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Due scuole di pensiero, due modi di intendere il congedo parentale come benefit motivazionale sul fronte delle best practice HR aziendali. All’angolo destro Netflix, pioniere per quanto riguarda questo aspetto di gestione delle risorse umane e delle sue conseguenze in termini di adesione ai valori aziendali. All’angolo sinistro Marissa Mayer, Amministratrice Delegata di Yahoo! altra azienda da sempre openmind dal punto di vista dei benefit a disposizione dei propri dipendenti. Tema della disputa quello del #congedoparentale. Infatti, se da un lato la nota società di streaming statunitense ha offerto un anno pagato ai suoi dipendenti, siano essi uomini o donne, per l’arrivo di ogni nuovo nato, dall’altro l’ex “prima ingegnere donna” assunta da Google ha dichiarato sul suo blog di volersi prendere solo quindici giorni di stop dal lavoro, nonostante sia previsto un piano aziendale da 16 settimane per le madri e 8 per i padri. La vicenda rischia di far parlare di sé per diverso tempo, se non altro a causa delle idee contrapposte sulle quali si fonda. Entrambe le posizioni esaltano in modo diverso il significato di engagement, inteso come coinvolgimento razionale ed emotivo dei dipendenti nei confronti della propria azienda, unito al desiderio di realizzare performance eccellenti. Eppure in casa Netflix non sono nuovi a iniziative del genere. Furono proprio loro infatti a concedere ai propri dipendenti la libertà di prendere ferie illimitate, in qualsiasi momento dell’anno, a condizione di non compromettere il raggiungimento degli obiettivi fissati. Branson, CEO della Virgin, aveva poi esteso l’iniziativa ai suoi collaboratori, prendendo in prestito l’idea, in quanto li avrebbe resi più creativi, più gratificati, più liberi e quindi più produttivi; salvo poi ritrattare ed estenderla solamente al top management. È indubbio che tali iniziative siano in grado di aumentare la risonanza positiva di una multinazionale agli occhi di chi osserva e opera nello stesso contesto; è altrettanto indubbio che il clima in tali ambienti derivi in gran parte dalla rappresentazione che i dipendenti hanno del contesto lavorativo in cui si trovano, che orienta le loro percezioni e i loro comportamenti. Cogliere gli schemi interpretativi dell’ambiente sociale che si viene a creare consente di capire come ci si può muovere per avviare dei cambiamenti significativi anche dal punto di vista dei goodwill reputazionali. Ed è qui che entra in scena la Mayer: dichiarare di volersi prendere due settimane anziché sedici (stessa cosa aveva fatto durante la sua prima maternità appena due mesi dopo essere arrivata in Yahoo!) quanto può influire sul comportamento che dovrebbero tenere i suoi collaboratori? La risposta è tanto. E la ragione sta nella possibilità che un comportamento del genere preso da una persona che occupa la posizione apicale all’interno di un’azienda possa, se va bene, essere visto più come una vacanza e non come un diritto inviolabile, risultando delegittimante nei confronti delle donne che non vogliono o non possono rinunciarvi. Quanto è importante in questo caso la dimensione del potere rappresentato da un CEO donna? Alcuni ricercatori in ambito di comportamento organizzativo hanno recentemente operato una distinzione tra potere socializzato e potere personalizzato. Questa distinzione aiuta a capire perché il potere ha per molti una connotazione negativa: i manager e tutti coloro che perseguono il potere personalizzato per scopi egoistici contribuiscono a dare al concetto di potere una cattiva reputazione. Cosa ha spinto una top manager così importante e così in vista a prendere e rendere pubblica con orgoglio una decisione così inattesa? Le conseguenze sulla sua reputazione personale? Quelle sul brand Yahoo? Il confronto con le politiche e il conseguente #storytelling del new comer Netflix? Essere una delle poche top manager alla guida di una multinazionale, è solo una dimensione personale o aziendale? Oppure un’occasione d’oro per condividere le proprie indubbie capacità all’interno del mai così importante dibattito pubblico sul gender gap?

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